كارآفريني و كارآفريني دولتي

كارآفريني و كارآفريني دولتي

دكتر غلامرضا معمارزاده طهران[1]

سودابه جليلي[2]

چكيده

امروزه مبحث كارآفريني مورد توجه تمام جوامع در حوزه هاي دولتي و خصوصي ميباشد و تا آنجا اين مفهوم اهميت يافته كه در دانشگاهها به تدريس كارآفريني پرداخته ميشود در حاليكه معايب و نكات منفي اين مفهوم مورد غفلت واقع شده است. در اين مقاله ضمن ارائه تعاريف متعدد، مكاتب، انواع و مدلهاي كارآفريني، معايب كارآفريني بحث شده است. همچنين كارآفريني در حوزه دولتي و تفاوت كارآفرينان دولتي با مديران دولتي مورد بررسي واقع شده است. در نهايت با توجه به مباحث New Public Management و New Public Service و مقايسه ايندو مفهوم با يكديگر، جايگاه خدمت رساني والاتر و برتر از كارآفريني قرار گرفت.

كلمات كليدي

كارآفرين، كارآفريني، كارآفريني دولتي، خدمت رساني.

مقدمه

كارآفريني به عنوان عامل كليدي رشد و توسعه اقتصادي در عصر مدرن شناخته شده است و مورد توجه شركتهايي است كه رقابت در آنها معطوف به انعطاف سازماني و استراتژي هاي تغيير مستمر در فرآيندها، محصولات و طرحهاست. طي چند سال گذشته، دولتها بطور جدي به تشويق كارآفريني پرداخته اند زيرا كارآفريني موجب بهره مندي مردم و كشور ميشود. قبل از آنكه مردم بتوانند كاري را شروع كنند، بايد داراي سرمايه تكنولوژي، تسهيلات لازم براي توليد كالا، نيروي كار مناسب، روحيه مناسب و شرايط رواني متعادل براي موفقيت در كارآفريني باشند. با آگاهي از نيازهاي كارآفرينان و مشاغلي كه نياز به حمايت دارند، به نظر ميرسد كه دولت در بهترين موقعيت براي تعيين سياست و طراحي برنامه ها با هدف تشويق كارآفريني باشد. دولت از طريق اعمال خط مشي در وزارتخانه ها و موسسات مي تواند موجب كارآفريني شود.

در امور دولتي، كارآفرين در فضاي دولتي و سياسي بايد قادر به تغيير تمايلات خط مشي گذار از طريق مهيا سازي اطلاعات جديد در خصوص ابزار و اهداف سياسي باشد و مشابه بخش خصوصي بتواند منابع را از طريق روشهاي جديد توليد و عرضه محصولات جديد، تغيير و تخصيص دهد(Oliver1991,169).

لغت كارآفريني بطور گسترده در تمام مكالمات روزمره و به عنوان يك لغت فني در مديريت و اقتصاد، مورد استفاده قرار ميگيرد. اين لغت در ابتدا در قرن17، در كشور فرانسه مطرح گرديد كه در آن زمان كارآفرين فردي بود كه به انجام سفارشات در پروژه هاي تجاري مي پرداخت(Wickham2000,5). كارآفريني موضوعي است كه در تمام جوامع در خور توجه است. سازمانهاي امروزه به مدير كارآفرين نيازمند مي باشند تا با تكيه بر ويژگي هاي منحصر به فرد وي، گوي سبقت را از ساير رقبا بربايند. ضرورت شناخت كارآفرين و مدير كارآفرين آشكار است(Lynch2006). كارآفرينان قهرماناني هستند كه در دنياي مدرن نسبت به ساير بازيگران عرصه هاي مديريت و اقتصاد بيشتر مورد توجه مي باشند و محصولات و مزاياي جديدي را در بازارهاي گسترده جهاني، با وجود خطرات بسيار ايجاد مي نمايند، به همين دليل نمي توان از ويژگي ها و تاثير كارآفرينان چشم پوشي نمود(Wickham2000,2). كارآفرينان فقط سيستم را به عنوان آنچه هست نمي بينند، بلكه به آن به عنوان آنچه مي تواند باشد، مي نگرند(Mitton1989). كارآفرين كسي است كه عناصر مختلف را با هم سازماندهي مي كند و به آنها يك ماهيت مجزايي ميدهد(Bygrave & Hofer1991). كارآفرينان تغييرات اساسي را در جهان سازماندهي مي كنند حتي فراتر از مرزهاي ملي(Wickham2000,9). فردي كه عناصر توليد را در هم مي آميزد و فعاليت بازار را با كسب، نشر و فعاليت بر مبناي اطلاعات جديد، سازماندهي كند، كارآفرين است(Say1964,315). جوزف شومپيتر پژوهشگري است كه نقش كارآفرين را در پويا سازي نظام بازار، بيشتر تجزيه و تحليل نمود. از نظر وي، كارآفرين بايد توانايي شناسايي فرصتهاي نوآوري را داشته باشد و بتواند مزاياي فرصتها را معين و با كاريزماي خود، مردم را در جهت سرمايه گذاري منابعشان در نوآوري مطرح شده، متقاعد سازد. كارآفرين كسي است كه در جستجوي تحول خلاق است و شومپيتر كارآفرين را مخرب خلاق مي داند(Schumpeter1989). كارآفرين فردي است كه انتخاب ديگران را از طريق كسب و نشر اطلاعات در خصوص منابع و اهداف، تحت تاثير قرار دهد و هر فردي مي تواند كارآفرين باشد(Kirzner1973). با توجه به كليه موارد مذكور مي توان گفت كارآفرين:

1. يك مدير است كه به انجام وظايف مي پردازد و وظايف خاصي را به طرقي انجام مي دهد.
2. عامل تغيير اقتصاد است، در نظام اقتصادي اثر دارد و تغييرات را هدايت مي كند.
3. فردي است كه از نظر روانشناسي و شخصيت مشخصات خاصي دارد(Wickham2000,7).

هر مفهومي داراي ديدگاه و رويكردهاي خاصي مي باشد و مفهوم كارآفريني نيز از اين قاعده مستثني نيست. از ديدگاه كارآفريني، كارآفريني يك سبك مديريت است. از اهداف مديريت كارآفرينانه، مديريت استراتژيك است كه تمام موارد را سازماندهي مي كند و مورد بررسي قرار مي دهد. كارآفريني يك رويكردي براي مديريت است كه مي تواند ياد گرفته شود(Wickham2000,3).

كارآفرين بطور دائم در جستجوي تركيب بهينه عناصر مي باشد به همين دليل داراي تنشي ميان واقعيت و امكان است.

شكل1-تنش كارآفرين(Wickham2000,35)

اين تنش در سه بعد اجتماعي، مالي و شخصي مي تواند ظاهر شود(Wickham2000,35).

لازم به ذكر است كه در صورتيكه كارآفرين صاحب كسب و كار باشد، او در يك لحظه دو نقش را ايفا خواهد نمود: صاحب سرمايه(سرمايه گذار) و مدير(Say1964,reprint).

مدير، اقتصاددان، تاجر، خط مشي گذار، نماينده و ... هر يك نقشهايي را ايفا مي نمايند كارآفرين نيز داراي نقش هايي مي باشد. اين نقشها عبارتند از: تركيب عوامل اقتصادي، ايجاد كارايي و بازده براي بازار، پذيرش ريسك، بازگشت حداكثر سرمايه و پردازش اطلاعات بازار. بطور كلي كارآفرين نقش عمده اي در اقتصاد دارد ولي تفاوت عمده اي با بازيگران اقتصاد دارد(Wickham2000,10-13).

كارآفرين موفق داراي خصوصيات و ويژگي هاي خاصي مي باشد از جمله: سخت كوش[3]، پيشگام[4]، هدفگذاري شخصي[5]، متهور و انعطاف پذير[6]، قابل اعتماد[7]، پذيراي ايده هاي جديد[8]، تشخيص دهنده و داراي مهارتهاي ارتباطي خوب[9]، بدنبال اطلاعات[10]، مشتاق يادگيري[11]، هماهنگ كننده فرصتها[12]، پذيرش تغيير[13]، تعهد به ديگران[14]، آسايش همراه قدرت[15](Wickham2000,51-53).

بطور كلي در حوزه كارآفريني سه نگرش اصلي اقتصادي وجود دارد:

1. مكتب نئو كلاسيك 2-مكتب اتريش 3-مكتب شومپيتر

در مكبت نئوكلاسيك، كارآفرين يك صاعقه ي حسابگر است. افرادي كه به سرعت رعد و برق، گزينه ها و فرآيندهاي مولد را بررسي و بهترين گزينه را انتخاب مي كنند. مكتب اقتصادي اتريش، مفهومي پوياتر و غني تر از كارآفريني مطرح مي كند. بر اساس رويكرد اين مكتب، كارآفرينان فرصتهاي بازار نامتعادل را كشف و از آن بهره برداري مي كنند تا بازار به موقع به تعادل برسد. شومپيتر به عنوان دانشجوي مكتب اتريش، كارآفرين را فردي مبتكر، جسور و رهبري الهام بخش مي داند كه بايد با تركيب منابع اقتصادي در قالب روشي جديد، عدم تعادل اقتصادي ايجاد نمايد(Loundsbury1998,2-3).

Landau(1982) انواع كارآفريني را بر اساس ابتكار[16] و تحمل ريسك [17]به چهار دسته تقسيم نمود.وقتي ابتكار در سطح كم و تحمل ريسك هم كم باشد، ادغام كنندگي [18]وجود دارد. اگر سطح ابتكار بالا و تحمل ريسك كم باشد، فقط خيال بافي [19]وجود دارد. در صورتيكه سطح ابتكار كم و تحمل ريسك بالا باشد، قمار بازي [20]حاكم است و در حاليكه با سطح بالايي از ابتكار و تحمل ريسك بالا، كارآفريني[21] وجود خواهد داشت(Wickham2000,19-20).

شكل2-انواع كارآفريني(Wickham2000,20)

بسياري از كارآفرينان موفق در گذشته خود 2 يا 3 بار شكست داشته اند و از شكست خود تجربه كسب نموده اند و كسب و كار جديدي را پيش گرفته اند(Lewis2007). كارآفرين با توجه به فرصت، سازمان و منابع اقداماتي را انجام ميدهد. كارآفرين از پيامدها و خروجي هاي اقدامات خود مواردي را مي آموزد و از شكستها و موفقيتها ياد مي گيرد تا اقدامات بعدي را بهتر انجام دهد. براي درك بهتر اين موضوع به شكل زير نگاه كنيد(Wickham2000,42).

شكل3-يادگيري كارآفرين(Wickham2000,42)

با توجه به آنكه خط مشي گذاري يكي از شاخه هاي مديريت است، كارآفريني در چه زماني وارد مباحث مديريت شد؟ مفهوم كارآفريني توسط پيتر دراكر[22]وارد مديريت دولتي شده است. او دو ركن كارآفريني و مديريت را در هم آميخته و مديريت كارآفرينانه را بنا نهاده است. مدير كارآفرين دراكر، كسي است كه اجزاي توليد را در جهت ايجاد روشهاي جديد توليد و ايجاد محصولات نوين در هم مي آميزد، فرصتها را شناسايي، نيازها و ارزشهاي مشتريان را درك و تغييرات را در جهت ارتقاي بهره وري شناسايي و اعمال مي كند(Druker1985).

با توجه به آنكه نوآوري بخش مهمي از كارآفريني است، مكتب اقتصادي اتريشي و جوزف شومپيتر اظهار دارند كه نوآوري اساس فرآيند كارآفريني و توليد ثروت است. طبق نظر پيتر دراكر در كتاب نوآوري و كارآفريني(1985)، نوآوري وظيفه اصلي مدير كارآفرين است و كارآفرين يك مدير مي باشد(Wicvkham2000,9-10).

حوزه مديريت كارآفريني، تمام سازمان است و هدف آن ايجاد تغيير است و تمركز آن بهره برداري از فرصتها است. تمايز مديريت متعارف و مديريت كارآفريني را مي توان در شكل زير مشاهده نمود:

شكل4-مقايسه مديريت كارآفريني و مديريت متعارف(Wickham2000,28)

مهمترين هدف كارآفريني(در بخش خصوصي و دولتي)، ايجاد توانايي مقابله با تغييرات در جهت بهتر كردن جامعه است(Lynch2006).

تئوري هاي متعددي در خصوص كارآفرين دولتي وجود دارد از جمله تئوري انتخاب عقلايي. اين نظريه كارآفرين دولتي را كسي مي داند كه گروههاي ذينفع را با هدف حصول اطمينان از ايجاد منافع عامه، حفظ و سازماندهي مي نمايد(Olson1965).

براي كارآفريني دو دسته مدل ارائه شده است: مدلهاي فرآيندي و مدلهاي محتوايي. هدف از ارائه مدلهاي محتوايي، يافتن يك چارچوب روانشناسانه و ارائه تعريف كارآفريني بر مبناي يكسري ويژگي هاي فردي بوده است كه با توجه به محدوديت تحقيقات در پرداختن و اظهار نظر قطعي راجع به اين ويژگيهاي فردي، مدل محتوايي فراگير ارائه نشده است(Tropman&Morningstar1989,37). مدلهاي فرآيندي نيز به دو رويكرد فرآيند رويدادي و فرآيند چند بعدي تقسيم ميشود. در رويكرد فرآيند رويدادي، كارآفريني فرآيندي است كه در آن فرد كليه فعاليتهاي كارآفرينانه را برنامه ريزي، اجرا و كنترل مي نمايد. اين رويكرد شامل چندين مدل است. در مدل آلبرت شاپيرو[23]،بيش از آنكه بر فرد كارآفرين تمركز شود، بر رويداد كارآفريني توجه شده است كه اين رويداد شامل ابتكار، سازمان، مديريت اجرايي، استقلال نسبي و مخاطره پذيري است(Shapero1975). در مدل رويدادي فراي[24] سه عامل در انگيزه كارآفرين براي تاسيس يا شركت جديد دخالت دارد. اين عوامل عبارتند از: متغير مقدم يا پيشينه[25]، متغير تسريع كننده يا حركت دهند[26]ه و متغير هاي توانبخش[27]. عامل مقدم باعث ميشود كه فرد بطور خودآگاه يا ناخودآگاه، امكانات كارآفريني را مورد بررسي قرار دهد. عامل تسريع كننده، حوادث بر جسته زندگي هستند و شامل تحولات شخصيتي، مالي و حرفه اي مي باشند كه در تصميم گيري كارآفرين تاثير گذار مي باشند. عامل توانبخش نيز فرصتها و منابع است(Fry1993). در مدل رويدادي ويليام باي گريو[28]، عوامل مهم در كارآفريني عوامل شخصي، رواني و محيطي مي باشند. اينها عواملي هستند كه باعث تولد يك كسب و كار جديد ميشوند. يك شخص، فكر نو براي ايجاد تشكيلات اقتصادي جديد را يا از طريق تحقيقات دقيق و يا بطور تصادفي بدست مي آورد. تصميم گيري يا عدم تصميم گيري براي پيگيري آن فكر به عواملي همچون زمينه هاي شغلي، خانواده، دوستان، الگوي نقش، وضعيت اقتصاد و قابل دسترس بودن منابع بستگي دارد، ضمن اينكه هميشه يك حادثه سرعت زا در تولد يك سازمان جديد نقش دارد(Bygrave1994).

در رويكرد فرآيند چند بعدي، كارآفريني چارچوبي چند بعدي است كه كليه عوامل شامل فرد كارآفرين و ويژگي هاي او، مهارتها و سبكهاي مديريتي او، فرهنگ، استراتژي، ساختار، نظام و سازمان را در بر ميگيرد(Kollermeier1992). اين رويكرد نيز چندين مدل دارد. جفري تيمونز [29]و ديگران در مدل خود، ويژگي هاي شخصيتي، انگيزه ها، رفتار، اهداف و نتايج را در نظر مي گيرد و بر توانايي سرمايه گذاري در فرصتها تكيه مي كند و كارآفرين را فردي مي داند كه داراي مهارتهاي چندگانه است(Timmons1985). ويليام گارتنر [30]در مدل خود چهار عنصر فرد، محيط، سلزمان و فرآيند را در ايجاد يك شركت موثر ميداند و آنها را با هم مرتبط مي داند(Gartner1985). در مدل فرآيندي چل و هاورس[31]، ويژگي هاي شخصيتي و عناصر شناختي مطرح است و همچنين بر قدرت سرمايه گذاري در فرصتها كه مخالف تجهيز منابع است، تاكيد شده است. در اين مدل كارآفرين موفق فردي است كه مهارتهاي مختلفي همچون تشكيل تيم هاي كاري و انجام كار با كمك ديگران را دارد(Chell & J. Haworth1988). مدل بعدي، مدل استيونسون و همكارانش [32]است كه فرآيند كارآفريني را به اين شكل تعريف مي كنند: كارآفريني عبارتست از فرآيند ايجاد ارزش از راه تشكيل مجموعه منحصر به فردي از منابع بمنظور بهره گيري از فرصتها. وي عناصر موثر در فرآيند كارآفريني را در هر بعد از فرآيند كسب و كار بيان كرده است(Stevenson1989). فعاليتهاي هر بعد در شكل زير شرح داده شده است:

شكل5- فعاليتهاي دو فرآيند كسب و كار و كارآفريني(Stevenson1989)

مدل آخر در اين رويكرد، مدل يكپارچه نياوالي و فوگل [33]مي باشد. در اين مدل چهار عنصر محيطي كه تاثير تقويت كننده يا تضعيف كننده بر فرآيند ايجاد شركتهاي نوپا دارند، معرفي شده است. اي چهار عامل عبارتند از: 1-رويكردها و سياستهاي دولت، 2-شرايط اقتصادي و اجتماعي، 3-مهارتهاي شغلي و كارآفريني، 4-حمايتهاي مالي و غير مالي(Gnyawali1994).

بطور كلي ميتوان گفت كه كارآفريني در سه زمينه شكل ميگيرد: كارآفريني فردي، كارآفريني درون سازماني، كارآفريني سازماني. كارآفريني فردي فرآيندي است كه در آن فرد با اتكا به منابع مالي و ويژگي هاي شخصيتي مانند فعاليت، ريسك پذيري و اهل عمل بودن، اقدام به كاري جديد مي نمايد و آن را تا رسيدن به موفقيت هدايت ميكند(Hisrich&Peters1998). كارآفريني درون سازماني، مسئول به ثمر رساندن يك خلق نوآورانه در درون سازمان است. به عبارت ديگر، فرآيندي است كه در آن محصولات يا فرآيندهاي نوآوري شده از طريق بقا و ايجاد فرهنگ كارآفرينانه در يك سازمان از قبل تاسيس شده به ظهور مي رسند(كرباسي3،1381). كارآفريني سازماني به معناي اجراي فرآيند كارآفريني در داخل سازمان و با استفاده از خصوصياتي همچون روحيه پشتكار، ريسك پذيري، خلاقيت و نوآوري مي باشد كه در آن گروهي از افراد درون سازمان تبديل به موتور توسعه مي گردند(Upton1997,20).

شكل6- انواع كارآفريني(Upton1997,20)

هر يك از زمينه هاي كارآفريني، داراي شرايط پياده سازي و موانعي در اجرا مي باشند. در كارآفريني فردي، ويژگي هاي رفتاري خاصي براي كارآفرينان مشخص شده است. اين ويژگي ها عبارتند از: 1-ارزشهاي فرهنگي: كارآفرينان بطور معمول در فرهنگها و جوامعي پرورش مي يابند كه ارزشهايي مانند رقابت، زمان شناسي، كار و سود محوري از اهميت بالايي برخوردار است(صمدآقايي15،1377). 2-الگوي نقش: وجود يك الگو در خانواده(وجود فردي كارآفرين در خانواده) سبب تشويق تلاشهاي كارآفرينانه در افراد خواهد شد(احمدپوردارياني و عزيزي53،1383). 3-تجربه كاري و تاريخچه شغلي: كارآفرينان در حرفه اي كه داراي تجربه هستند، وارد مي شوند و تجربه آنها رابطه مستقيمي با موفقيت آنان دارد. تاريخچه شغلي مي تواند هم عاملي بازدارنده و هم پيش برنده باشد، عدم رضايت از يك شغل مي تواند انگيزه را براي شروع كار ديگري ارتقا دهد(Vesper1982). 4-تحصيلات: وسپر معتقد است كارآفريناني كه احتمال شكست بيشتري دارند،افرادي هستند كه تجربه دارند اما تحصيلات ندارند. برعكس كارآفريناني كه هم تجربه دارند و هم آموزش ديده اند، پرسودترين فعاليتها را هدايت مي كنند(Vesper1982). البته با بالا رفتن سطح تحصيلات جامعه، سطح تحصيلات كارآفرينان نيز افزايش مي يابد. 5-جايگاه اجتماعي: قرار نگرفتن فرد در جايگاه اجتماعي مورد نظرش سبب ميشود تا فرد به فعاليتهاي كارآفرينانه برانگيخته شود. در نتيجه تحقيق جرج هومانز [34]بيان شده است كه هيچيك از متغيرهاي قدرت، رتبه و سمت سازماني به تنهايي براي ايجاد انگيزه فرد براي كارآفريني كافي نيست، اما هنگامي كه بين جايگاه اجتماعي فرد و انتظار وي فاصله باشد، به سوي رفتار متفاوت برانگيخته ميشود(احمدپوردارياني و عزيزي53،1383). 6-عضويت در گروههاي اقليت: بطور معمول اقليتهاي قومي، نژادي و مذهبي در هر جامعه اي براي ابراز وجود بيشتر و تسهيل فرآيند احقاق حقوق از شرايط مناسب و بهتري براي كارآفرين شدن برخوردار هستند. البته صاحبان فعاليتهاي تجاري كه از گروه اقليت هستند، اغلب جوانتر بوده و از تحصيلات بالاتري برخوردار بوده اند(Stevenson & Jarillo1990).

در حاليكه كارآفرينان مستقل، سازماني براي بهره برداري از يك ايده جديد تاسيس مي كنند، كارآفرينان درون سازماني، فضاي جديدي را در سازمان خود براي تقويت، رشد و توسعه فراهم مي كنند. اين اقدام به معني تمايل به ريسك پذيري و تغيير در سازمان است به همين دليل، مهمترين سرمايه سازمان و جامعه، كارآفرينان و مديران كارآفرين آن سازمان و جامعه مي باشند(عابدي132،1381). در انسانها نيرويي است كه آنها را به خلاقيت سوق مي دهد به همين دليل سازمانها مي توانند از طريق تشويق كاركنان باعث افزايش سود شوند(آقازاده و رضازاده15،1383).

با توجه به اهميت كارآفريني درون سازماني، براي پياده سازي كارآفريني در اين سطح، مدلي ارائه شده است. كوراتكو و همكارانش در سال 1993، مدل تعاملي كارآفريني درون سازماني را بر اساس سه عامل مشخصات سازماني، مشخصات فردي و حادثه ناگهاني ارائه نموده اند. مشخصات سازماني عبارتست از حمايت مديريت ارشد سازمان، استقلال و آزادي در انجام كار، پاداش هاي مناسب، وجود فرصتهاي كافي براي انجام فعاليت كارآفرينانه و وجود حد و مرزهاي سازماني. مشخصات فردي عبارتست از تمايل به ريسك پذيري، تمايل به آزادي عمل و استقلال كاري، نياز به توفيق، هدف گرايي و داشتن مركز كنترل داخلي. حادثه ناگهاني عبارتست از توسعه روشهاي جديد، ادغام يا مالكيت جديد، تقاضاهاي جديد در بازار، تغييرات اقتصادي، تهديدات رقبا و وجود بازارهاي رقابتي. چنانچه هر كدام از اين سه فاكتور وجود نداشته باشد، از سطح كارآفريني درون سازماني يا كارآفريني مستقل كاسته ميشود(Kuarko et al.1993). در اجراي كارآفريني درون سازماني، موانع محيطي زيادي وجود دارد. مك ميلان و همكاران[35](1986)،موانع را به اينصورت بيان كرده اند: مشكلات عملياتي، برنامه ريزي بي دقت و ناكافي، انتظارات غير واقعي سازماني، عدم حمايت كافي سازمان از فعاليتهاي كارآفرينانه و درك ناصحيح از بازار(MacMillan et al. 1986). از ديد سايكز و بلاك [36](1989) موانع سازماني پياده سازي كارآفريني درون سازماني، عبارتست از: رويه هاي نا مناسب سازمان در برخورد با اشتباهات كاركنان، سبك مديريت وظيفه مدار، سياستهاي تشويقي يك شكل براي همه، ترفيع افراد سازگار يا موافق(Sykes & Block1989). موانع محدود به اين موارد نمي باشند و موانع ديگري هم وجود دارد از جمله: عدم وجود سيستم پاداش مناسب براي ايجاد انگيزه افراد خلاق و نوآور، وجود سلسله مراتب اداري، سبكهاي سنتي اعمال مديريت و عدم ايجاد فرصت مناسب خارج از وقت اداري براي تفكر بر ايده هاي جديد(Bart2006).

زمينه ديگر كارآفريني، كارآفريني سازماني است كه موجب تغييرات ساختاري، به چالش كشيدن فرهنگ سازماني حاكم، تشكيل تيم هاي كارآفرينانه، ايجاد ديدگاه مشترك بين كاركنان و مديران، براي رسيدن به هدف سازماني و كارآفرين شدن سازمان است(Covin & Slevin1991). كارآفريني سازماني از طريق توليدات جديد، فرآيند هاي جديد، نوآوري ها و توسعه بازارها صورت ميگيرد(Shaker1996).

مزايا و معايب كارآفريني

كارآفرين، از آزادي براي ايجاد كسب و كار و تصميم گيري و موفقيت در موقعيت خود احساس رضايت و لذت مينمايد. كارآفريني داراي مزايا و معايبي ميباشد. مزاياي كارآفريني عبارتند از:

1-شور و هيجان. كارآفرين براي برنامه ريزي، توسعه و عينيت بخشيدن به ايده خودداراي هيجان است زيرا هر كاري ريسك داشته و بايد مورد محاسبه قرار گيرد.

2-حقوق بالقوه. كاركنان اغلب احساس ميكنند حقوق و پاداش دريافتي متناسب با كاري كه انجام ميدهند، نميباشد ولي كارآفرينان كسب حقوق را متناسب با تلاش خود ميدانند.

3-انعطاف. كنترل داشتن بر برنامه هاي كاري و تعهد آنها قابل تحسين است. آنها حتي در زمان بيكاري و مرخصي كه با خانواده خود سپري ميكنند بر برنامه كاري خود كنترل دارند.

4-استقلال. افرادي كه به مواردي كه سايرين پاسخگو نيستند، علاقمند ميباشند ميتوانند كارآفريناني موفق باشند چراكه حتي تحت فشار هم تصميم گيري مينمايند(Clark 2011).

معايب كارآفريني عبارتند از:

1-نداشتن حقوق منظم(قانونمند). وقتي كاري شروع ميشود هر ماه بايد براي پرداخت آماده بود. حتي كارآفرينان موفق و با تجربه ماههايي را به منابع مالي كه براي كسب و كار جديد استفاده مينمايند، تكيه ميكنند و امكان حقوقدهي منظم در ماههاي اوليه وجود نخواهد داشت.

2-برنامه كاري. كارآفرينان كارهاي بلند مدت را نيز با اطمينان زمانبندي مينمايند در مقابل كاركنان منظم و قانونمند اغلب نگراني زياد در مورد موقعيت كاري را دوست ندارند و كارآفرينان بايد آنها را مطمئن سازند كه همه چيز بهتر خواهد شد.

3-اداره. چون كارآفرينان صاحبان كار هستند تصميمات مهم بايد توسط آنها اتخاذ گردد. بار مسئوليت و پاسخگويي سنگين است زيرا هر تصميمي ميتواند آينده كسب و كار را تغيير دهد و لذا دوري از خطاهاي زيان آور ضروري است(Clark 2011).

4-استراحت. كارآفرينان زمان زيادي براي استراحت و تجديد قوا ندارند زيرا آنها مجبورند زمانهاي زيادي را صرف هدايت و مديريت كسب و كار نمايند(----,2010).

به اعتقاد شومپيتر مدير با كارآفرين متفاوت است. كارآفرين، سازمانهي نوآور را به بازار معرفي مينمايد و تعهدي نسبت به بقاي آنها ندارد و بيشتر در جستجوي تحول خلاق است در حالي كه مدير، مسئول حفاظت و نگهداري و ثبات سازمان است و علاقه به نگهداري وضعيت موجود دارد(Lynch 2006,737). با توجه به رويكرد شومپيتر، كارآفرين مورد تقاضا و مطلوب تمام سازمانها نيست زيرا او بدنبال ايجاد تغيير و تحول است نه ثبات و حفظ وضع موجود.

كارآفريني دولتي

پيتر دراكر معتقد است اصول مديريت كارآفرينانه در هر سازماني اعم از خصوصي و دولتي داراي كاربرد است و مديريت كارآفرينانه توسعه مهمي در همكاري و هماهنگي سازمانها داشته است. ديويد ازبرن و تد گابلر شرايط مشابهي از كارآفريني در سازمانهاي دولتي ايجاد كردند. آنها معتقدند مدلي در دولت وجود دارد به نام دولت كارآفرين(Lynch 2006,741-742). كارآفرين دولتي به تشريح استفاده از منابع به شيوه جديد براي حداكثر سازي بهره وري و كارايي در در سازمانهاي بخش دولتي مي پردازد ولي تاكيد بيشتر كارآفريني بر استفاده از منابع ميباشد(Denhardt 2007,91). در بخش دولتي به اعتقاد ازبرن و گابلر، بوروكراسي خشك و غير قابل انعطاف وجود دارد و بخش دولتي به خوبي نميتواند خدمت رساني كند(Lynch 2006, 742).

سير پيدايش و توسعه مكتب كارآفريني دولتي و توجهات علمي و نظري كه نسبت به آن صورت گرفت، حاصل تلاقي دو چارچوب نظري بود:

1-تئوري اداره امور عمومي هنجاري(مديريت دولتي هنجاري) كه در جستجوي ايجاد يك تركيب بهينه از ارزشها در جهت تكامل بوروكراسي بود.

2-مكتب كارآفريني كه با هدف شناسايي و توضيح و تفسير عوامل پويا سازي بازار بود.

تلاقي ايندو عقيده موجب شد تا دانشمندان هر دو حوزه به اين نكته اذعان نمايند كه بخش دولتي مانند بخش خصوصي داراي محيطي پويا و رقابتي است(Lynch 2006,730).

مطابق نظريه انتخاب عقلايي، كارآفرين دولتي كسي است كه گروههاي ذي نفع را با هدف حصول اطمينان از ايجاد منافع عامه، حفظ و سازماندهي نمايد(Olson 1965).

در فضاي دولتي و سياسي، كارآفرين دولتي قادر به تغيير تمايلات خط مشي گذار از طريق مهيا سازي اطلاعات جديد در خصوص ابزار و اهداف سياسي است و مشابه بخش خصوصي ميتواند منابع را از طريق روشهاي جديد توليد و عرضه محصولات جديد، تغيير و تخصيص دهد(Oliver 1991,169).

طرفداران New Public Management[37] اغلب از Old Public Administration[38]در مقابل اصول كارآفريني كه ممتاز و برجسته بنظر مي آيد استفاده ميكنند(Osborn & Gabbler 1992, 11-12). در مقايسه NPM با OPA ميتوان گفت كه NPM بدنبال راههاي جايگزين و بهتر است. با نگاهي گذرا به OPA مشخص ميگردد كه اين رويكرد مناسب با دولتهاي معاصر نيست(Denhardt 2007,23).

OPA بيشتر با مباحث بوروكراسي، سلسله مراتب و كنترل مترادف است در حالي كه NPM موفقتر است و به سمت New Public Service[39] بر ميگردد و در سيستم حكومت، جايگاهي براي خدمت رساني، حكومت دموكراتيك و مشاركت مدني وجود داشته باشد(Denhardt 2007, 24).NPM و NPS براي پاسخگويي به چالشهاي مديران دولتي در روند فعلي سياست ايجاد شده است. در مقايسه با اتكا به تخصص اداري و مديريت كارآفريني، NPS بدنبال افزايش ظرفيت مشاركت شهروندي در تمام جوانب مي باشد(Denhardt 2007, 25).

ارزش شهروندي بيشتر از كارآفريني است. پيشرفت منافع عامه از طريق اقدامات خدمتگزاران مردم، شهروندان متعهد، مشاركت افراد با جامعه و اقدامات مديران كارآفرين بايد براي شهروندان حاصل شود و متعلق به آنهاست همانطور كه افراد صاحب دارايي و اموال خود ميباشند، ارزشهاي شهروندي نيز متعلق به آنهاست و اصلي جدايي ناپذير از افراد جامعه مي باشد(Denhardt 2007,83).

نتيجه گيري

كارآفرين بدنبال كاهش هزينه و صرفه جويي است. طبق مكاتب كارآفريني اقدام كارهاي پر هزينه توصيه نميشود در حاليكه دموكراسي با هزينه همراه است لذا مشاركت و ايجاد حكومت دموكراتيك با كارآفريني و اهداف كارآفريني در تضاد است. تمايل به همگرايي در كليه جوامع وجود دارد و از طرف ديگر كارآفريني جامعه همگرا را به جامعه اي واگرا تبديل مينمايد و به سمت ايجاد جامعه رقابتي در حركت است. كارآفرين بدنبال ظرفيت سازي نبوده بلكه بدنبال تجميع ظرفيتهاست. كارآفرين پاي بندي به قوانين نداشته و مخربي خلاق است، به همين دليل آنچه ارجحتر از كارآفريني است، پاسخگويي به مردم و ذي نفعان است و با تكيه بر موارد مذكور ميتوان جايگاه خدمت رساني را بالاتر از كارآفريني دانست.

منابع و ماخذ